この記事で解説されていること
- 会社が副業を禁止できる条件
- 副業禁止規定違反をした従業員への解雇、懲戒処分
- 副業禁止に関する過去の裁判例
- 公務員の副業規制
副業をすることは原則労働者の自由
労働契約は労働時間中に労働者が使用者に労務を提供する契約なので、労働時間外の労働者の私生活上の行動について、使用者には権限がおよばないのが原則です。
最近では、テレワークによる通勤時間の減少、残業規制による残業の減少により、労働者が自由に使える時間が増えているので、副業はますます増えていくと予想されます。
- 労働時間外の副業は原則労働者の自由
- 副業を希望する労働者はますます増えていくので会社として対応が必要
副業を禁止することができる条件
副業を全面的に禁止することは特別な場合を除き合理性を欠くものとして無効になります。
もっとも、副業を会社の許可制にすること自体は一般に認められています。
- 副業の全面禁止は原則ＮＧ
- 許可制はＯＫ
- 許可制の場合は許可・不許可の判断および判断基準の合理性が問題となる
副業を許可制にした場合の許可・不許可の判断基準
就業規則で副業を禁止した場合、労働者から副業の申請があった場合の許可基準が問題となります。もちろん、使用者が自由に許可・不許可を決めることができるわけではなく、不許可とする場合は合理性が認められなければなりません。
具体的には、会社の企業秩序に影響をおよぼすか、労働者の会社に対する労務の提供に支障をおよぼすかどうかで判断されることになります。
副業許可・不許可の判断のポイント
- 会社の企業秩序に影響をおよぼすか
- 労働者の会社に対する労務の提供に支障をおよぼすか
会社の企業秩序に影響をおよぼすと考えられる場合
会社の企業秩序に影響をおよぼすと考えられる場合としては、次のようなケースが考えられます。
- 会社の営業秘密が漏えいするおそれがある場合
- 競合他社で副業して会社の利益が害されるおそれがある場合
- 会社の名誉や信用を損なう場合
- 病気等での休職期間中の副業
会社に対する労務の提供に支障をおよぼすと考えられる場合
会社に対する労務の提供に支障をおよぼすと考えられる場合としては、次のようなケースが考えられます。
- 副業の労働時間が長時間におよぶ場合
- 副業の労働時間が、会社の労働時間と重複することがある場合
副業禁止規定違反は懲戒処分や解雇の対象にも
無許可での副業禁止は、懲戒処分の対象になったり、解雇事由になります。
もっとも、許可の基準のところでもみたように、会社の企業秩序に影響をおよぼさず、かつ、労働者の会社に対する労務の提供に支障をおよぼさないような場合には、副業禁止規定に違反しないと解釈されて懲戒処分や解雇が無効になることがあります。
- 無許可での副業は懲戒処分の対象や解雇事由になりうる
- 無許可の場合でも企業秩序に影響をおよぼさず、労務提供に支障がない場合は懲戒処分や解雇はできない
就業規則で副業規程を定める場合の注意点
就業規則での副業規程を厚労省のモデル就業規則を参考にみていきましょう。
厚労省のモデル就業規則（平成３０年１月公開）
（副業・兼業）
第６８条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
２ 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。
３ 第１項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。
① 労務提供上の支障がある場合
② 企業秘密が漏洩する場合
③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 競業により、企業の利益を害する場合
モデル就業規則では、副業が原則自由であるということを前提に、届出制が採用されています。例外的に、第３項で、使用者が副業を禁止、制限できる場合を定めています。
モデル就業規則では、労働者は届出をすればいいだけなので、届出を出す時期を余裕をもって定めておかないと届出を出した翌日にも副業を開始できます。そのため、会社が業務上の支障の有無等について判断する期間がほぼありません。
既に副業がスタートしている場合で、第３項の各号に該当するとして使用者が副業を制限したい場合には、労使の対立関係が強まってしまうおそれがあります。
会社側としては、違法な不許可をしないよう運用に気を付けた上で、許可制を採っておいた方が安全です。
- 労働者には届出制が有利
- 会社としては許可制にしておいた方が有利
許可制とする就業規則の規定例
こちらは届出制ではなく、許可制とする場合の就業規則の規定例です。
（副業・兼業）
第〇条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事するには事前に会社に申請し、許可を得なければならない。
副業禁止が争われた裁判例
マンナ運輸事件（京都地判平成２４年７月１３日、労判１０５８号２１頁）
従業員がアルバイト就労の許可を数度にわたって申請したが、会社側が不許可としたのは違法であるとして、不法行為に基づき損害賠償請求をした事例。
４回の申請不許可のうち２回は理由がないとして、慰謝料として３０万円を支払う内容の判決がくだされた。また、会社の不許可は不当労働行為の意思に基づくものであったとも認定している。
上智学院（懲戒解雇）事件（東京地判平成２０年１２月５日、判タ１３０３号１５８頁）
大学の教員が、無許可で同時通訳業、語学講座の経営、語学学校の講師を務めており、同時通訳のために講義を休講・代講としたことが、就業規則の無許可兼業、職務専念義務違反に該当するとして懲戒解雇された事例。
使用者が教員の行状を問題としていなかったことなどを指摘し、仮に懲戒事由に該当するとしても、処分が重すぎるとして懲戒解雇は無効であるとした。慰謝料として５０万円及び解雇期間中の賃金の支払いを命じた。
小川建設事件（東京地決昭和５７年１１月１９日、労判３９７号３０頁）
建設会社に事務員として勤務していた労働者が、キャバレーで会計係等として午後６時から午前０時まで勤務していたとして、兼業禁止に違反したとして普通解雇された事例
「労働とはいえ毎日の勤務時間は六時間に互りかつ深夜に及ぶものであって、単なる余暇利用のアルバイトの域を越えるものであり、したがって当該兼業が債務者への労務の誠実な提供に何らかの支障をきたす蓋然性が高いものとみるのが社会一般の通念」であるなどとして、普通解雇を無効であるとすることはできないとした。
公務員の副業は厳しいので注意
今まで解説してきたの民間の副業禁止の話です。
公務員は副業が国家公務員法や地方公務員法で制限されているので注意が必要です。
公務員が営利企業を営んだり、事業に従事したりする場合には、人事院の承認や所轄官庁・任命権者の許可を得る必要があります（国家公務員法１０３条、１０４条、地方公務員法３８条）。
無許可の副業に関しては、役所は基本的に厳しい姿勢で、処分が下されると報道されることも多いです。そのため、公務員が副業を検討する場合は所属官庁にしっかり確認しておくべきです。
- 公務員の副業規制は民間とは別物、しかも厳しい
- 懲戒処分を受けたり、報道されることも
- 副業を検討する場合は、事前に所属官庁に相談
