この記事では、従業員を休業させた場合の賃金（給与）、休業手当について弁護士が解説をしています。
労基法の定め
労基法２６条の「責めに帰すべき事由」
労基法２６条は、休業に関して、使用者の「責めに帰すべき事由」が認められる場合には、労働者は平均賃金の６割を休業手当として請求することが可能になります。
労基法２６条は労働者の生活保障を図る趣旨ですので、同条の「責めに帰すべき事由」は広く解釈されており、天災などの不可抗力に該当しない限りは、営業不振などの経営上の障害も使用者の「責めに帰すべき事由」にあたるとされています。
ですので、大抵の場合は、使用者は休業手当の支払いを免れることはできません。
平均賃金の算定方法
平均賃金は次のとおり算定します。
平均賃金＝休業開始日の直近３ヶ月に当該労働者に支払われた賃金の総額÷３か月間の総日数
ただし、日給制、時間給制、出来高制等の場合は、総日数で計算すると不利益になることがあるので労働日あたりの６０％を下回ってはなりません（労基法１２条１項ただし書き）。
算定に含まれる賃金
- 通常支払われる手当（通勤手当、家族手当等）
- 残業手当、休日労働手当、深夜手当
算定に含まれない賃金
- ３か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与）
- 臨時に支払われる賃金(結婚手当、私傷病手当、退職金等）
- 法令または労働協約に定めのない現物給与
算定期間の除外
- 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
- 産前産後の女性が労基法６５の規定によって休業した期間
- 使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
- 育児・介護休業法の規定に基づく育児・介護の休業期間
- 試用期間
コロナウイルスによる休業の場合
コロナウイルスによる休業の場合は、新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言が労基法２６条の「責めに帰すべき事由」の解釈に影響してくると考えられます。
営業不振、自粛による休業の場合（緊急事態宣言が出されていない地域）
コロナウイルスによる営業不振、自粛により、従業員を休業させた場合、不可抗力とまではいえないと考えられ、休業は労基法上の使用者の「責めに帰すべき事由」に該当し、平均賃金の６割の休業手当の支払いが必要になると考えられます。
営業不振、自粛による休業の場合（緊急事態宣言が出されている地域）
都道府県知事から営業停止要請・指示を受けていないが、営業不振等により営業を停止する場合の休業手当に関しては判断が大変難しいところです。
こちらについては、報道では厚労省は飲食店や小売店について「休業手当の支給義務を課すことは難しい」としています。
もっとも、最終的に支給義務の有無を判断するのは裁判所ですので、労働者から休業手当を請求された場合には、裁判所で支給義務有りと判断される可能性は残ります。裁判では、個別事案に応じた判断になりますので、休業させることがやむを得ないような具体的状況が当該使用者においてあったか否かが問題となります。
緊急事態宣言により都道府県知事からの営業停止要請・指示があった施設
報道による厚生労働省の見解では、都道府県知事から営業停止要請・指示を受けた興行場等（映画館等）は休業手当の支払い義務がないとされています。
もっとも、この場合でも、最終的に支給義務の有無を判断するのは裁判所になるので、労働者から休業手当を請求された場合には、裁判所で支給義務有りと判断される可能性は残ります。
政府見解に関する報道：東京新聞:＜新型コロナ＞緊急事態の業務停止 休業手当の義務、対象外 厚労省見解:経済(TOKYO Web)
参考条文
新型インフルエンザ等対策特別措置法
第４５条（感染を防止するための協力要請等）
特定都道府県知事は、新型インフルエンザ等緊急事態において、新型インフルエンザ等のまん延を防止し、国民の生命及び健康を保護し、並びに国民生活及び国民経済の混乱を回避するため必要があると認めるときは、当該特定都道府県の住民に対し、新型インフルエンザ等の潜伏期間及び治癒までの期間並びに発生の状況を考慮して当該特定都道府県知事が定める期間及び区域において、生活の維持に必要な場合を除きみだりに当該者の居宅又はこれに相当する場所から外出しないことその他の新型インフルエンザ等の感染の防止に必要な協力を要請することができる。
２ 特定都道府県知事は、新型インフルエンザ等緊急事態において、新型インフルエンザ等のまん延を防止し、国民の生命及び健康を保護し、並びに国民生活及び国民経済の混乱を回避するため必要があると認めるときは、新型インフルエンザ等の潜伏期間及び治癒までの期間を考慮して当該特定都道府県知事が定める期間において、学校、社会福祉施設（通所又は短期間の入所により利用されるものに限る。）、興行場（興行場法（昭和二十三年法律第百三十七号）第一条第一項に規定する興行場をいう。）その他の政令で定める多数の者が利用する施設を管理する者又は当該施設を使用して催物を開催する者（次項において「施設管理者等」という。）に対し、当該施設の使用の制限若しくは停止又は催物の開催の制限若しくは停止その他政令で定める措置を講ずるよう要請することができる。
３ 施設管理者等が正当な理由がないのに前項の規定による要請に応じないときは、特定都道府県知事は、新型インフルエンザ等のまん延を防止し、国民の生命及び健康を保護し、並びに国民生活及び国民経済の混乱を回避するため特に必要があると認めるときに限り、当該施設管理者等に対し、当該要請に係る措置を講ずべきことを指示することができる。
４ 特定都道府県知事は、第二項の規定による要請又は前項の規定による指示をしたときは、遅滞なく、その旨を公表しなければならない。
労基法
第２６条
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
正当な理由のない休業は賃金全額の支払いが必要になることも
民法上、使用者の「責めに帰すべき事由」により、労働者を休業させ、労務の提供をさせることができなかった場合は、労働者はその分の賃金を使用者に請求することができます（民法５３６条２項）。
こちらの「責めに帰すべき事由」は労基法２６条の「責めに帰すべき事由」より範囲が狭いですが、全く理由がないような休業の場合は、民法５３６条２項の「責めに帰すべき事由」に該当し、全額の賃金請求が認められることがあります。
