テレワークを導入する場合の注意点

この記事では、企業がテレワークを導入する場合の注意点について、弁護士が解説しています。

テレワークとは

テレワークとは、労働者が情報通信技術を利用して、会社外で勤務することをいいます。

テレワークの形態は以下の３つに分類することが可能です。

テレワークにもいろんな形態があるんですね。てっきり家でテレビを見ながらするのがテレワークだと思っていました。

そうですね。一般的には在宅勤務を指すことが多いでしょう。でも仕事中にテレビを見るのはよくないですよ。

在宅勤務	自宅で勤務する形態育児・介護との両立に資する自宅の作業環境の整備が課題
サテライトオフィス勤務	自宅近く等でのサテライトオフィス勤務作業環境が整備されている勤怠管理は比較的容易
モバイル勤務	自由な場所で勤務が可能情報漏洩、セキュリティのリスクが高まる労働者の勤怠管理の難易度が上がる

テレワークって労働者にはいいことばかりじゃないですか。何かデメリットとかはないんですか？

アンケート調査では、デメリットとして長時間労働になりやすいことが指摘されています。会社の目が届かないので、仕事の区切りが難しいと感じる人が多いようです。

独立行政法人労働政策研究・研修機構が実地下、情報通信機器を利用した多様な働き方の実態に関する調査結果によると、テレワーク実施の問題・課題について３～４割の使用者が労働時間の管理が難しいと回答しています。

労働者の長時間労働を抑制するには以下の手段を検討すべきでしょう。

テレワークの場合でも、労働基準法、労働安全衛生法、労災法、最低賃金法等の労働法規が適用されます。各種法規違反がないように注意が必要です。

労働者に対し就労の開始時にテレワークを行わせることとする場合には、就業の場所としてテレワークを行う場所を明示しなければなりません。

テレワークを行う場合も休憩時間は通常通り労働時間が６時間を超える場合は４５分以上、８時間を超える場合は６０分以上与える必要があります。

また、休憩は基本的には一斉に与えなければなりません（労基法３４条２項、一斉付与の原則）。もっとも、労使協定を締結すれば、一斉に与えないことが可能になります。

テレワークを実施すると、以下のような費用が生じることがあります。これらの費用は労使で協議して、負担を明確にしておく必要があります。

情報通信機器等について労働者に負担させる定めをする場合は、就業規則への規定が必要です（労基法８９条５号）